Elin Hondebrink – Programmamanager Didactiek bij NOVI Hogeschool- april 2019
De ICT-arbeidsmarkt schreeuwt om goede professionals. Zo is de arbeidsmarkt voor ICT-personeel in alle provincies krap of zelfs zeer krap te noemen. Als je naar de prognoses voor de komende jaren kijkt, blijkt deze spanning alleen maar verder op te lopen. Niet alleen omdat de vraag naar ICT-medewerkers blijft stijgen, maar juist ook omdat het aanbod niet op dezelfde wijze meegroeit.[1]
Het zijn dan ook drukke tijden voor recruiters. Het is vechten om hoogopgeleid talent, tegenover de open vacatures stroomt maar een gering aantal mensen in vanaf het hoger onderwijs en de universiteiten.
Gek genoeg stromen er veel mensen uit vanuit het mbo-onderwijs. Zij weten echter slechts in beperkte mate hun weg richting de IT-arbeidsmarkt te vinden. Een substantieel deel van deze school-verlaters komt in andere sectoren te werken, of belandt uiteindelijk bij het UWV. Zo zitten er 6892 personen in de WW met een ICT-achtergrond.[2]
Daarnaast maakt slecht 44% van de studenten, die na het voortgezet onderwijs kiest voor een hbo- of wo-opleiding in de ICT, de opleiding ook daadwerkelijk af.[3] Met als gevolg nog minder afgestudeerde hoogopgeleide IT-professionals.
Er is dan ook sprake van een kwalitatieve mismatch; de recruiters richten zich op ICT’ers met diploma’s vanuit het hoger onderwijs of universitair onderwijs, terwijl ICT’ers met een lagere opleiding geen baan kunnen vinden.[4] De minimale hbo-eis, zoals veel organisaties die hanteren, zet daarmee in veel gevallen een rem op de ontwikkeling.
De ICT-arbeidsmarkt in beweging
Zelfs als alle schoolverlaters en alle mensen met ICT-achtergrond bij het UWV succesvol richting een baan worden geleid en de minimale hbo-eis
versoepelt, dan nog is slechts een beperkt gedeelte van alle ICT-vacatures ingevuld. Het probleem in Nederland en andere landen in Europa is groot. Maar waar ligt de oplossing? Hoe los je de spanning op de arbeidsmarkt op wanneer werven alleen geen opties meer is? Welke rol kan het formeel onderwijs hierin spelen? En hoe kan het leven lang leren gestimuleerd worden zodat de kennis van de IT’er up-to-date blijft en hij duurzaam inzetbaar is?
1. Zicht op de interne ICT’er
De oplossing begint bij het kijken naar welke competenties al binnen een organisatie aanwezig zijn. Over welke vaardigheden en competenties beschikt de interne ICT’er en wat is zijn doorgroeimogelijkheid? Zo is de minimale hbo-eis niet alleen een knelpunt in het aantrekken van nieuwe werknemers, maar ook werknemers zonder het relevante diploma mogen vaak niet doorstromen naar hogere functies (in functie- en/of salarisschaal). Terwijl zij vaak al een groot deel van de gevraagde competenties bezitten. Deze groep werknemers houdt daarmee de instroomplekken bezet voor de jong professionals en de mobiliteit binnen het bedrijf.
Zicht op competenties en vaardigheden
Veel werkgevers hebben geen idee over welke competenties en vaardigheden hun personeel precies beschikt. NOVI is in staat competenties van medewerkers accuraat in kaart te brengen, te beschrijven en zelfs te valideren. Of deze nu zijn opgedaan door onderwijs, in de praktijk, door de interactie met collega’s of doordat zij zich dit zelf eigen hebben gemaakt.
70:20:10
NOVI gaat uit van het 70:20:10 leermodel, ontworpen door Charles Jennings. Dit model stelt dat we het meeste leren door te doen, namelijk 70% van wat we leren, leren we door gewoon ons werk te doen (het informele leren), 20% door (online) samen te werken en kennis te delen en 10% door formele kennisbronnen, zoals het formele onderwijs.
Voor het in kaart brengen van de competenties gebruikt NOVI het e-Competence framework, aangevuld met organisatiespecifieke competenties, soft skills en een IT-skills-tabel, om meer diepgang en breedte aan het framework te geven. Dit biedt werkgevers niet alleen inzicht in wat het personeel kent en kan, maar biedt ook een bijzonder inzicht in het perspectief voor (groepen) medewerkers. Met dit inzicht kan vanuit een strategisch perspectief gekeken worden naar gewenste mobiliteitsstromen. Zo wordt voor veel open posities vaak direct een vacature uitgeschreven, maar door goed naar de competenties van bestaand personeel te kijken, blijkt vaak dat er binnen de organisatie al veel medewerkers rondlopen met een relatief hoge match tot het gevraagde profiel. Deze werknemers kunnen met een geringe bijscholing de openstaande vacatures invullen. Hiermee wordt de mobiliteit tussen functies gestimuleerd en ontstaan er vacatures op een makkelijker invulbaar niveau.
Stimuleren van het leerecosysteem
Door zicht te krijgen op de competenties wordt niet alleen de mobiliteit gestimuleerd, maar het helpt de werkgever ook doelgerichter om te gaan met zijn L&D-inspanningen. Nu doorloopt elke medewerker vaak een standaard curriculum dat is opgesteld voor zijn functie, veelal bepaald door de gewenste certificeringen. Hierbij is weinig aandacht voor de competenties en vaardigheden waarvan de medewerker zelf voelt dat deze aandacht verdienen. En ontstaat de kans dat de werkgever het gevoel heeft niet over de juiste competenties en vaardigheden te beschikken om zijn functie naar behoren uit te voeren. Door aandacht te geven aan deze vaardigheden en competenties en de werknemer te stimuleren in de ontwikkeling van deze competenties, wordt het leerecosysteem en daarmee het leven lang leren gestimuleerd. Bovendien heeft dit invloed op het aantal vacatures dat uitgezet zou moeten worden om de werkstroom aan te kunnen. De werknemer wordt weer in staat gesteld zijn eigen functie naar behoren uit te voeren.
Onderwijs op maat & aandacht voor de softskills
Door de competentie van werknemers in kaart te brengen, maakt NOVI het mogelijk om een onderwijsprogramma op maat te verzorgen; een student volgt alleen nog onderwijs voor die competenties die hij nog niet bezit. Hierdoor behalen veel studenten al in 2 tot 2,5 jaar bij NOVI een hbo-diploma. Dit maakt het voor een professional en werkgevers interessant om alsnog zijn hbo-diploma te behalen/ te laten behalen. Tijdens het opleidingstraject is er bovendien aandacht voor de soft skills, de student leert op welke wijze hij zijn eigen leerontwikkeling duurzaam vorm kan geven. Niet alleen tijdens het formele leren, maar ook tijdens het informele leren en door het inzetten van interactie met anderen.
Hbo-functiecertificaat
Naast het hbo-diploma biedt NOVI de mogelijkheid om een hbo-functiecertificaat te behalen, waarmee een professional alleen die hbo-competenties hoeft te ontwikkelen die op dat moment relevant zijn voor de desbetreffende functie. Het hbo-functiecertificaat is doelgericht. Het biedt de mogelijkheid voor de werkgever om in een korte tijd een interne werknemer klaar te stomen voor een nieuwe functie binnen het bedrijf. Voor de werknemer biedt het richting aan zijn ontwikkeling voor de korte en middellange termijn. Dit helpt hem stappen te zetten in zijn carrière. Wanneer deze een nieuwe functie betreedt, begint dit proces weer opnieuw en kan de professional zich de missende competenties voor zijn nieuwe rol eigen maken. Deels in de praktijk en deels bij de hogeschool. Op deze manier krijgt het formeel leren weer een logische plek binnen de professionele ontwikkeling en wordt de mobiliteit en het leven lang leren gestimuleerd.
2. Aantrekken (kort) werklozen
Net als bij de interne werknemer die veel ervaring heeft, maar niet aan alle gewenste functie-eisen voor een bepaalde vacature voldoet, geldt dit ook voor personen met een IT-achtergrond die in de database van het UWV zitten. Zij bezitten vaak al over vele competenties die passend zijn binnen een vacature, ook voor hen is het mogelijk om hun competenties in kaart te brengen en een opleidingstraject op maat te volgen. Door het behalen van hbo-functiecertificaten zijn zij binnen een relatief korte periode de werknemer waarnaar het bedrijf op zoek is. Bovendien zijn zij vaak al eerder inzetbaar, doordat zij al over vele gewenste competenties beschikken.
3. Het aantrekken van junior professionals
Door de doorstroom van de interne werknemer wordt er ruimte aan de ‘onderkant’ gemaakt, om junior IT-professionals aan te trekken.
Hierbij geldt, opleiden is het nieuwe werven. In plaats van het uitzetten van specifieke vacatures, worden jongeren of omscholers in korte en intensieve trajecten (zogenaamde bootcamps) opgeleid tot junior professionals in de ICT.
Het succes van veel van dit soort initiatieven valt helaas in de praktijk vaak tegen. De uitstromende IT-juniors blijken dan minder goed inzetbaar in hun nieuwe rol, doordat ze praktijkervaring missen en nog nieuw zijn in de (IT-)werkomgeving. Een deel van het tegenvallende succes is te verklaren door de inhoud van veel van deze trajecten. Deze trajecten zijn vaak behoorlijk theoretisch van aard of richten zich vooral op de gewenste certificering. De relatie tot de praktijk wordt daarmee ondergeschoven. Om beter aan te sluiten op de praktijk, ontwikkelt NOVI bootcamps op maat. Zo kiest de werkgever bijvoorbeeld de programmeertaal die aangeleerd wordt. Deze bootcamps beginnen vaak theoretisch, maar worden zo snel mogelijk omgezet naar een praktijksimulatie waar in projectgroepen wordt gewerkt aan echte praktijkcases. Tijdens het gehele traject worden de studenten begeleidt in hun ontwikkeling op de eerdergenoemde soft skills. Op deze manier bereidt NOVI de junior professionals voor op het inzetten van communicatieve en leervaardigheden op de nieuwe werkplek en wordt het leven lang leren gestimuleerd.
Ook voor deze groep geldt weer dat enkel het omscholen van hen die al over een hbo-diploma (vanuit een andere studierichting) beschikken, de zogenoemde omscholers, belemmerend werkt. De groep waaruit je werft, wordt aanzienlijk groter als je verder kijkt. Het is veel beter om deze harde hbo-eis los te laten en te kijken naar bijvoorbeeld mbo-schoolverlaters, of hbo-drop-outs met een toetsbare affiniteit met ICT. Zij bieden veel beter perspectief op succes. NOVI biedt de mogelijk om door het uitzetten van een selectieprocedure de geschikte medewerkers te vinden.
Kijk bij het invullen van de vacatures niet alleen naar het aantrekken van hoogopgeleide IT-professionals, maar kijk intern in de organisatie, bied ruimte aan verschillende doelgroepen, stimuleer de mobiliteit en het leven lang leren en beschik op deze manier niet alleen over de IT-professional die je nu zoekt, maar ook over hen die in de toekomst gezocht worden.[6]
Bronnen:
[1] UWV (2018). UWV Arbeidsmarktprognose 2018-2019. Geraadpleegd van https://www.werk.nl/xpsimage/wdo223004
[2] Schop, E. (2018). Nog altijd bijna 7000 IT’ers met WW. Geraadpleegd van https://www.agconnect.nl/artikel/nog-altijd-bijna-7000-iters-met-ww
[3] CHOI (2018). Keuzegids 2018. Leiden: Centrum Hoger Onderwijs Informatie
[4] Kalkhoven (2018). Ict-beroepen. Factsheet arbeidsmarkt. Geraadpleegd van https://www.uwv.nl/overuwv/Images/ICT_beroepen_factsheet_arbeidsmarkt.pdf
[5] Kalkhoven (2018). Ict-beroepen. Factsheet arbeidsmarkt. Geraadpleegd van https://www.uwv.nl/overuwv/Images/ICT_beroepen_factsheet_arbeidsmarkt.pdf
[6] Vlug, G. (2018). Hbo-eis voor IT-professionals bedreiging voor arbeidsmobiliteit. Geraadpleegd van https://www.novi.nl/hbo-eis-voor-it-professionals-bedreiging-voor-arbeidsmobiliteit/
Vlug, G. (2018). Geen reacties op je IT-vacatures? Zo ga je om met de spanning op de ICT-arbeidsmarkt. Geraadpleegd van https://www.novi.nl/geen-reacties-op-je-it-vacatures-zo-ga-je-om-met-de-spanning-op-de-ict-arbeidsmarkt/
Gerelateerde berichten
